Lo Scenario Del Lavoro Flessibile

Marcello Pedaci - Equilibrio precario. Ires Ab. Ediz. 2007

Marcello Pedaci – “Equilibrio precario. Ires Ab. Ediz. 2007”

Sul finire del novecento, col passaggio dal modello di produzione e di consumo fordista a quello post-fordista, si è assistito ad una grande trasformazione del lavoro, del suo mercato, del suo mondo. Una rivoluzione del lavoro flessibile che ha seguito le grandi innovazioni tecnologiche e la conseguente modifica dei sistemi di produzione classici, caratterizzati dalla standardizzazione della produzione e strettamente connessi, dunque, ad un modello di prestazione lavorativa con durata e tempi di lavoro predefiniti.
Il sistema di produzione fordista 1 che ha dominato il ventesimo secolo, così come il taylorismo2, è entrato in piena crisi negli anni ottanta con la sfida portata dal modello giapponese3 e con i vantaggi economici correlati alla maggiore flessibilità produttiva, lasciando spazio a nuovi modelli produttivi caratterizzati dalla crescente flessibilità di fattori in precedenza ritenuti una proprietà stabile e fondamentale dell’impresa.
L’impresa taylor-fordista aveva un’organizzazione del lavoro rigida quando il basso potere d’acquisto dei consumatori imponeva la produzione in massa 4di beni standardizzati a prezzi competitivi e la qualità del prodotto era un fattore secondario rispetto alla diminuzione del prezzo unitario delle merci. Il miglioramento delle condizioni di vita e lo sviluppo tecnologico e scientifico, conseguenza stessa del successo della produzione industriale di massa, costituirono la premessa per un suo superamento. La rigidità del modello organizzativo classico era, infatti, funzionale alla fabbricazione di prodotti da immettere su un mercato stabile la cui espansione era facilmente programmabile; quando, tuttavia, con l’aumento del potere d’acquisto e la sofisticazione dei gusti, il mercato diventa instabile e turbolento l’impresa si deve confrontare con nuove richieste da parte dei consumatori. Il successo dell’impresa dipende ora dalla capacità di raggiungere le diverse nicchie di mercato attraverso beni e servizi diversificati e di qualità ma, soprattutto, innovativi: diventa necessario, dunque, un sistema di produzione che permetta rapide variazione sia nelle caratteristiche che nei volumi dei prodotti.
L’impresa si fa reattiva, snella, aprendosi a uno scenario in cui l’one best way, l’elefantiasi, la rigidità e l’autosufficienza caratterizzanti il modello taylor-fordista e le economie di scala diventano sempre più lontane. Le nuove tecnologie della produzione offrono una pluralità di soluzioni a problemi che sembravano avere una sola risposta, l’organizzazione del lavoro cambia; le tecnologie dell’informazione permettono di comunicare e decidere in tempo reale, si sviluppano le reti; le aziende si ridimensionano e anche gli spazi interni si ridisegnano. Questi mutamenti segnano il passaggio ad un nuovo modo di produrre centrato sugli obiettivi più che sulla scala ed il mondo del lavoro è interessato da trasformazioni che coinvolgono sia in positivo che in negativo i lavoratori. I modi di lavorare cambiano perché le tecnologie e le imprese si fanno flessibili. Allora il lavoro si arricchisce in contenuti, si carica di responsabilità, migliora nella qualità, si libera dalla monotonia, dalla ripetitività e dalla fatica e diventa più intellettuale (o solo più immateriale), fluido e relazionale, richiedendo capacità cooperative e attitudini polivalenti.5 Ma non solo. A cambiare non sono unicamente le prestazioni e i luoghi in cui sono erogate, ma anche i rapporti d’impiego ed i sistemi d’orario. Si profila, infatti, un uso flessibile delle risorse umane che porterà ad una vera rivoluzione del mercato del lavoro, tanto che non si parlerà più di lavoro ma spesso di “lavori”. Se ora, dunque, sembra scomparso dall’orizzonte del lavoro il rischio di degradazione, sembra però comparirne uno nuovo legato al capitalismo flessibile: quello di precarizzazione. La fine del lavoro massificato e standardizzato ha segnato però l’inizio dell’instabilità e dell’insicurezza, del degrado sociale.

L’impresa Flessibile

In conformità a tale modello, la forza lavoro dell’impresa è appunto costituita da tre diversi settori. Il primo di questi, il nucleo centrale o core group, rappresenta la parte stabile, garantita; i lavoratori che ne fanno parte sono generalmente assunti con contratti a tempo indeterminato e sono detentori di professionalità ritenute strategiche per l’azienda, perlomeno fino a quando sono in grado di adattarsi alle evoluzioni tecnologiche ed alle modifiche organizzative.
Contigua al nucleo è la fascia intermedia, definita periferica, nella quale si colloca quella parte della forza lavoro che svolge compiti di routine ed è quindi facilmente sostituibile. La sua funzione è quindi quella di assicurare la flessibilità numerica garantendo all’azienda, attraverso contratti di lavoro flessibili, un adattamento alle fluttuazioni del mercato. Tale segmento è formato da lavoratori interni all’azienda ma il cui rapporto, diversamente da quanto avviene nel core group, non è fisso.
Nell’ultimo anello, quello esterno, si trovano quei lavoratori che, pur possedendo abilità necessarie per l’azienda, non ne fanno parte. Infatti, questo segmento della forza lavoro viene costituito dall’impresa mediante processi di terziarizzazione, con l’esternalizzazione7 di funzioni o fasi del ciclo produttivo, e si presenta come un gruppo estremamente eterogeneo al suo interno: dagli addetti alla manutenzione ai consulenti, dalle imprese di pulizia agli interinali. Quest’ultimo è utilizzato per incrementare la flessibilità numerica o per supportare il nucleo centrale.
Il modello d’impresa flessibile è molto utile al fine di comprendere il ruolo che l’interinale svolge all’interno dell’azienda (soprattutto quella terziarizzata). La presenza del lavoratore interinale risulta, infatti, essenziale all’interno dell’anello intermedio quando si rende necessaria una variazione del numero di addetti per far fronte agli aumenti improvvisi di produzione. È invece utilizzato nell’anello esterno quando l’azienda necessita di professionalità specifiche non presenti all’ interno del core group.

La contrattazione della flessibilità in azienda 6
La flessibilità e gli orari di lavoro

Le imprese sono state estremamente rapide nel cogliere la perdita di rigidità del lavoro verificatasi in questo periodo. Tale prontezza, unitamente alla capacità di adattamento ad un mercato caratterizzato da variate condizioni strutturali (che le imprese stesse hanno contribuito a costruire), ha portato alla creazione di un nuovo modello di mercato del lavoro connotate da mutate richieste della domanda e dell’offerta: quello del lavoro atipico. In particolar modo, una spinta verso l’utilizzo di forme di lavoro flessibili si è avuta nella seconda metà degli anni ottanta, quando fu prevista la possibilità di stipulare contratti di solidarietà (contratti di lavoro a tempo parziale introdotti per evitare il ricorso ai licenziamenti) e di formazione lavoro (contratti di lavoro a termine per l’inserimento di giovani in fase di training)7. Le politiche messe in atto dai governi hanno contribuito notevolmente allo sviluppo dei lavori atipici, modificando l’immagine stessa dell’impiego attraverso la creazione di mansioni non standard con vari gradi di precarietà8.
Il mercato del lavoro italiano è stato, per molto tempo, piuttosto rigido e pervaso da tanti vincoli normativi che ne limitavano le possibilità di crescita; le difficoltà a modificare le garanzie di tutela accordate al lavoro standard hanno portato, quindi, all’introduzione di elementi di flessibilità mediante l’attenuazione dei vincoli all’utilizzo del lavoro temporaneo. Durante gli anni novanta in Italia, cosi come negli altri paesi industrializzati, accanto ad un mercato del lavoro caratterizzato da stabilità e rigidità dei regimi di protezione delle forme di lavoro standard, si sviluppa e consolida progressivamente un mercato del lavoro flessibile.
L’introduzione delle nuove forme di lavoro fa nascere però dubbi e riflessioni sui possibili effetti della segmentazione del mercato del lavoro e sulle conseguenze in termini di precarietà. Il timore più grande è quello che il prezzo di una flessibilità necessaria alle industrie venga ingiustamente sostenuta dai lavoratori. Ciò non toglie che si faceva pressante la richiesta di flessibilità da parte delle imprese alla quale bisognava, in qualche modo, dare una risposta.
Nel quadro delle riforme di quel periodo, fu sicuramente la legge Treu l’intervento legislativo che operò le modifiche più incisive nell’area del lavoro atipico. In particolare, come ricorda A. Accornero, tale provvedimento permise il passaggio da una flessibilità naturale ad una flessibilità normata, una forma di flessibilità cioè che desse più certezze alle imprese e adeguate tutele per i lavoratori. “Non era più sufficiente fare leva sulla flessibilità naturale, quella che caratterizza le imprese italiane, soprattutto le minori, mediante relazioni con il lavoro più formalizzate e meno cooperative. Era del resto una flessibilità mal ripagata sul mercato del lavoro, perché l’impresa tendeva ad assumere pochi giovani e a liberarsi degli anziani onde ottenere il massimo della mano d’opera nel fiore dell’età. Un po’ di flessibilità veniva dai margini del mercato dove prosperavano i lavoretti informali svolti da giovani in cerca del primo impiego e le doppie attività svolte da pluri-occupati adulti con mestiero skill ricercati”(Accorsero A.)9. In sostanza la flessibilità naturale, pur permettendo la crescita della produttività dell’impresa, non favorisce un uguale aumento dell’occupazione: si ha, cioè, uno sviluppo senza occupazione. Con la diffusione delle forme di lavoro atipiche questo trend giunge ad invertirsi, ma l’occupazione che ne risulta è labile e inefficace.
Non bisogna in ogni caso dimenticare che la richiesta di flessibilità non è venuta soltanto da parte della domanda, ma anche da quella dell’offerta di lavoro: specifici segmenti del mercato del lavoro hanno manifestato l’esigenza di un’occupazione che permettesse una migliore conciliabilità con le disponibilità individuali.
Non sempre, tuttavia, la flessibilità costituisce una libera scelta. Lo sviluppo di attività non standard è stato alimentato anche da fasce di lavoratori strutturalmente deboli che, pur di uscire da periodi di disoccupazione forzata, si sono visti costretti ad accettare un impiego con meno garanzie.
L’entrata in vigore della legge Biagi (30/2003) ha contribuito ad aumentare il grado di complessità e di fluidità del mercato del lavoro atipico ampliando a dismisura le tipologie contrattuali a disposizione dei datori di lavoro e le opportunità ed i rischi per i lavoratori che le utilizzano. La varietà delle forme di lavoro flessibili o precari ha altresì creato non pochi problemi di monitoraggio, tanto che risulta complesso dare una stima precisa della loro incidenza nel mercato del lavoro italiano o abruzzese. I risultati delle varie ricerche spesso non collimano anche a causa delle differenti definizioni o classificazioni che si danno del lavoro atipico. Vediamo pertanto in sintesi quali sono i caratteri distintivi che quest’ultimo presenta.
Il segmento più flessibile del mercato del lavoro (atipico) si definisce per negazione (come del resto ricorda la “a” privativa) rispetto al generale settore del lavoro tipico, che viene riconosciuto come standard, quello cioè a cui il mondo della produzione industriale fordista ci aveva abituati. Il termine atipico richiama alla mente qualcosa di cui il lavoro (tipico) è stato privato e che crea un gap tra le due categorie.

Chiesi (1990) individua un modello di lavoro tipico definibile attraverso sei diversi attributi:

la subordinazione gerarchica all’imprenditore; l’integrazione organizzativa nell’ azienda; l’obbligo a tempo indeterminato; un regime costante della prestazione; l’esclusività del rapporto con l’imprenditore; l’offerta della disponibilità temporale da parte del lavoratore.
Secondo tale modello l’impiego standard è quello in cui un lavoratore è assunto stabilmente da un imprenditore con un contratto di lavoro a tempo indeterminato, gli viene richiesto di lavorare full-time e le sue abilità diventano proprietà esclusiva di un solo datore. Per converso si definisce atipico un impiego che manca di uno o più dei suddetti attributi.10

L’indagine sulle forze di lavoro dell’ISTAT invece permette una classificazione del lavoro atipico attraverso quattro variabili che si riferiscono rispettivamente:

    • alla durata dell’orario di lavoro, se cioè sia a tempo pieno o a tempo parziale;
    • alla dimensione temporale della prestazione, se cioè sia a tempo determinato o indeterminato;
    • alla sussistenza di diritti previdenziali, se cioè tali diritti sono maturati, ridotti o nulli;
    • alla natura dell’atipicità, se cioè il contratto in oggetto sia atipico in senso pieno o solo in senso parziale11.

Aldilà dei criteri utilizzati per definirle, elenchiamo le principali forme di lavoro atipiche previste dall’attuale normativa, cioè quelle tipologie che si differenziano dal normale contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato e sono state introdotte o modificate attraverso la riforma del mercato del lavoro attuata dalla legge 30/2003. In base all’attuazione della riforma Biagi – D.Legs. 276/2003 – le forme di lavoro atipico in Italia possono essere ripartite secondo le seguenti categorie: lavoro a progetto, Lavoro occasionale, Somministrazione di lavoro, Lavoro ripartito. Contratto di inserimento, Apprendistato diritto/domanda formativa, Apprendistato professionalizzante, Apprendistato per diploma, Tirocinio estivo di orientamento, Prestazione occasionale di tipo accessorio svolta da particolari soggetti, Lavoro intermittente.

Ne riportiamo di seguito, una breve descrizione:

I lavori a progetto, sono impieghi riconducibili ad un progetto o più progetti specifici, che il lavoratore dovrà portare avanti e gestire in completa autonomia, ottenendo i risultati concordati con il datore di lavoro.
Questo contratto si caratterizza per alcuni tratti fondamentali, come la presenza di un progetto, la discrezionalità lasciata al lavoratore, la coordinazione con la committenza e per la scarsa rilevanza del tempo impiegato.
I lavori occasionali prevedono il rapporto con lo stesso committente per un periodo complessivo di non più di trenta giorni nel corso di un anno solare e compensi non superiori i 5 mila euro.
La tipologia della mansione non è definita dal legislatore, come accade invece per il lavoro occasionale di tipo accessorio.
Per somministrazione di lavoro si intende un contratto stipulato da un utilizzatore per ottenere la fornitura di forza lavoro da parte di un somministratore. I lavoratori portano avanti la propria attività sotto la direzione del loro utilizzatore, anche se, in caso di contratto a tempo indeterminato, debbano restare a disposizione del somministratore nei periodi di inattività.
Il lavoro ripartito consiste nell’assunzione, da parte di due o più lavoratori, della stessa obbligazione lavorativa – ossia dello svolgimento da parte di entrambi di parte di un’unica ed identica mansione.
Ciascun lavoratore è responsabile dell’intera obbligazione lavorativa ed ha la possibilità di stabilire turni e sostituzioni nello svolgimento della stessa con gli altri lavoratori.
Il contratto di inserimento permette, attraverso una tipologia contrattuale specifica, l’inserimento o il re-inserimento nel mercato del lavoro di alcune fasce di lavoratori: i giovani fra i 18 ed i 29 anni, i disoccupati da lunga data di età compresa fra i 29 ed i 32 anni, i disoccupati sopra i 50 anni, coloro che desiderino riprendere un’attività dopo 2 anni di stallo, donne residenti in particolari aree geografiche e persone affette da handicap. Possono concluderlo con tali categorie di lavoratori gli enti pubblici economici e le associazioni di tipo socio-culturale o sportive, gli enti di ricerca sia pubblici che privati, le imprese con i loro consorzi, le associazioni professionali di categoria. Il progetto di inserimento deve essere indicato per iscritto e durare dai 9 ai 18 mesi o, in casi particolari, comunque non oltre i 36 mesi.
Per favorire l’attuazione pratica del diritto e del dovere all’istruzione ed alla formazione abbiamo il cosiddetto apprendistato diritto/domanda formativa, che può essere stipulato in qualsiasi settore di attività ed ha lo scopo di favorire il conseguimento di una qualifica professionale nei giovani dai 15 anni in su.

Di diversa natura è invece l’apprendistato professionalizzante, dove la qualifica viene ottenuta attraverso la formazione sul lavoro ed un apprendistato di tipo tecnico.
Nato per permettere l’acquisizione delle competenze-base, sia trasversali che tecnico-professionali, attraverso il lavoro, è possibile per i giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni o, laddove l’apprendista sia già in possesso di una qualifica professionale, dai 17 anni.
Un’altra tipologia di apprendistato è quello per l’acquisizione di un diploma, che può essere stipulato in ogni settore di attività, per l’ottenimento di titoli di studio universitari e di alta formazione o per il conseguimento si una specializzazione tecnica superiore. Anche in questo caso si applica ai giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni o, se l’apprendista è in possesso di una qualifica professionale, dai 17 anni.
Il tirocinio formativo di orientamento nasce per l’orientamento e l’addestramento alla pratica lavorativa degli studenti universitari o regolarmente iscritti agli istituti scolastici – di ogni ordine e grado.
Può avere una durata massima di 3 mesi nel periodo estivo ed è prevista l’assegnazione di borse di studio, di importo non superiore ai 600 euro mensili.
Tra le prestazioni a carattere occasionale troviamo quelle di tipo accessorio, ossia di natura puramente occasionale, fornite da alcuni soggetti particolari, come gli individui a rischio di esclusione sociale o non ancora entrati a far parte del mercato del lavoro.
Ad esempio disoccupati da più di un anno, casalinghe, studenti, pensionati, disabili o soggetti inseriti in comunità di recupero, lavoratori extracomunitari residenti in Italia ed inoccupati da più di sei mesi e così via.
Si tratta di piccoli impieghi a carattere domestico, come pulizie, lezioni private, attività di giardinaggio, volontariato, attività a carattere sociale, sportivo o culturale, di durata non superiore alle trenta giornate l’anno e per compensi fino a cinquemila euro.
Per lavoro intermittente si intende la stipula di un contratto, mediante il quale il lavoratore mette la propria prestazione lavorativa a disposizione del datore di lavoro.
Nato per agevolare lo svolgimento di attività di tipo discontinuo e/o intermittente, può essere concluso con disoccupati al di sotto dei 25 anni di età o, in alternativa, con individui espulsi da mercato del lavoro – in mobilità o iscritti presso i centri per l’impiego – di età superiore ai 45 anni. La durata della prestazione lavorativa può essere a termine o a tempo indeterminato.

Federica D'Aurora - I rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori atipici

Federica D’Aurora – “I rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori atipici”

Il lavoro flessibile, per sua stessa natura e struttura, comporta un elevato rischio di incidenti e malattie professionali. Ad impattare in chiave infortunistica non è tuttavia la forma contrattuale in sé, ma sono le variabili sottostanti alle diverse modalità lavorative. Infatti l’atipicità del rapporto costituisce solo un fattore indiretto di rischio che può agire spinto da cause differenti o co-fattori.

Alla base del rischio c’è sostanzialmente un apprendimento deficitario delle tecniche, delle abilità e delle conoscenze specifiche necessarie per lo svolgimento di una mansione, che è la diretta conseguenza della temporaneità e della frammentarietà delle esperienze lavorative. Il lavoratore atipico che si trova continuamente in contesti aziendali nuovi ed è impegnato in esperienze lavorative sempre diverse e di durata limitata non avrà mai il tempo di adattarsi adeguatamente all’ambiente lavorativo in cui si troverà ad operare ne quantomeno avrà l’opportunità di conoscerne e pertanto evitarne i potenziali i rischi. Se a questo aggiungiamo la scarsa rilevanza attribuita alla formazione dalle imprese e i conseguenti deficit formativi dei lavoratori ci rendiamo conto di come la condizione di atipicità, nel suo complesso, ponga i lavoratori in una situazione di maggiore vulnerabilità e pericolo rispetto ai lavoratori permanenti.

Non è la mansione in sé ma è la modalità di prestazione, cioè il modo in cui la mansione viene svolta che espone i lavoratori al danno. Pertanto una mansione svolta con modalità di prestazioni “atipiche”, vale a dire con un apprendimento parziale o superficiale dei contenuti lavorativi e con una limitata coscienza dei rischi, esporrà maggiormente i lavoratori ai pericoli. Nel lavoratore atipico cioè, può essere presente una tendenza alla “deresponsabilizzazione”a causa di una ridotta valutazione, conoscenza e consapevolezza dei rischi del lavoro, proprio perché è più labile, temporaneo ed incostante il rapporto con l’organizzazione e l’ambiente lavorativo”.12

Secondo una ricerca dell’ ISFOL13 , seppure i rischi per la salute nel complesso sono più elevati per i lavoratori permanenti, per i temporanei raggiungono picchi elevatissimi durante il primo anno di lavoro. Durante questo periodo infatti il 53,6% degli atipici si ammala (contro il 6,5% degli occupati stabilmente) e il 72,2% si infortuna (contro il 14% degli stabili)14.

Nel primo anno di attività, inoltre, i lavoratori temporanei si ammalano e si infortunano più gravemente dei lavoratori permanenti: il 24,3% degli atipici presenta malattie risolvibili ( contro l’8,9% dei lavoratori stabili) e il 66,7% presenta invece malattie croniche (contro il 4,8%); il 56,7% subisce infortuni lievi (contro il 15,6%) e 85,8% infortuni gravi (contro l’8,5%).

Per i collaboratori, come per gli interinali, l’incremento della base occupazionale si riflette anche sugli infortuni: nel 2005 gli infortuni denunciati dai lavoratori parasubordinati sono stati 7.678, l’8% in più rispetto al 2003; nello stesso anno, gli infortuni nel settore interinali sono stati 13mila, il 3% in più rispetto al periodo 2003-2005. Per una corretta valutazione del rischio per queste due categorie di lavoratori bisogna però considerare il diverso tasso di frequenza di infortuni che le caratterizza: l’indice di incidenza di infortuni nel lavoro in somministrazione è molto più elevato che nelle collaborazioni15

Anche in Abruzzo la crescita del numero degli infortuni è concomitante all’aumento del volume dell’occupazione sel settore interinale: in complesso nella regione si passa infatti da 199 infortuni denunciati del 2002 a 362 del 2004. Nello specifico, gli infortuni si concentrano a Chieti e a Teramo, le province in cui si registra il maggior numero di occupati con contratti interinali e in prevalenza nel settore dell’industria. Nel 2004, su 362 infortuni denunciati nella regione, 147 si sono verificati a Chieti e 125 a Teramo. Tali dati, esaminati come valori assoluti, riferiscono ancora poco sul fenomeno infortunistico in Abruzzo.

NOTE

  • 1. Con il termine fordismo si indica”.. un intero sistema di produzione caratterizzato da economie di scala, gigantismo industriale, produzione di beni standardizzati di massa, accentramento di manodopera con una relativa rigidità d’impiego dovuta anche alle conquiste sindacali.” (G. Bonazzi).
  • 2. Il temine taylorismo viene ad indicare l’organizzazione del lavoro nel processo produttivo.
  • 3. Parallelamente al modello produttivo occidentale, si sviluppa in Giappone un nuovo modello, quello di produzione snella caratterizzato dalla centralità del just in time,” un sistema produttivo che garantisce la continua e perfetta simmetria tra l’offerta dei beni prodotti e la domanda che viene dal mercato” (Monden, 1986). Un sistema che permette di produrre serie brevi e differenziate attraverso:la ricerca della qualità totale, l’eliminazione delle risorse ridondanti; il coinvolgimento dei lavoratori nelle decisioni che riguardano la produzione;la partecipazione dei fornitori. Con il JIT la flessibilità investe l’organizzazione del lavoro. Tale sistema mette pertanto in discussione il presupposto, che ci sarebbe un unico modo di organizzare il lavoro e di produrre, l’one best way.
  • 4. La produzione di massa è possibile solo in un mercato stabile poiché”… punta su economie di scala attraverso la fabbricazione prolungata ed uniforme di un dato prodotto e il rigido rispetto delle quantità programmate con largo anticipo”.
    (G. Bonazzi).
  • 5. Che il lavoro fosse ripetitivo,parcellizzato e standardizzato, quanto privo di discrezionalità e contenuti intelligenti era una condizione necessaria per ottenere una produzione più intensa e uniforme. Come sostiene A. Accornero il secolo del lavoro.. “era cominciato con il motto “Non siete pagati per pensare” e finisce con lo slogan “La qualità dipende da voi” , non male come progresso”.
  • 611 alla 11 La flessibilità adattiva elasticizza gli orari d’entrata ed uscita del personale e ritocca i tempi delle ferie e delle festività; quella strategica diversifica il tempo di lavoro della mano d’opera interna e mobilita mano d’opera esterna.
  • 712 ( Legge 836/84) e come emerge da una ricerca della Fondazione Europea di Dublino (Piotet, 1998).
  • 8.
  • 9. Accornero A., Introduzione in “Il lavoro interinale come sistema”, EDIESSE, 2004.
  • 10. Secondo A. Accornero le uniche forme di lavoro che possono definirsi atipiche sono le collaborazioni,quelle occasionali e quelle coordinate e continuative( oggi sostituite, attraverso la legge 30/2003 dal lavoro a progetto). Le altre forme di lavoro come quello a tempo determinato, i contratti di formazione lavoro e di apprendistato, il part-time e l’interinale , hanno conquistato una quota di mercato tale da non poter più essere definiti atipici in quanto ormai rientrano in un quadro di normale utilizzo.
  • 11. Secondo questa classificazione nei contratti parzialmente atipici rientrano il part-time a tempo determinato, l’apprendistato, il telelavoro, il lavoro a domicilio, il lavoro stagionale(Istat 2001, Eurispes 2002).
  • 12. EURISPES/ISPESL, Incidenti sul lavoro e lavoro atipico, 2003.
  • 13. ISFOL, Qualità del lavoro in Italia, 2004.
  • 14. Secondo l’ISFOL gli atipici si ammalerebbero e subirebbero infortuni soprattutto durante il primo anno di lavoro, mentre negli anni successivi i rischi per la salute andrebbero scemando. Questi dati sembrano in parte contrastare con quelli forniti da una ricerca ISPESL/EURISPES( Incidenti sul lavoro e lavoro atipico, 2003). In base a questa fonte infatti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori atipici riguarderebbero non solo il breve, ma anche il medio e lungo periodo. La frammentarietà e la temporaneità delle mansioni lavorative, insieme con i deficit formativi, non sarebbero fattori di rischio riconducibili ad un singolo lavoro, sarebbero invece connessi all’intero percorso lavorativo di un individuo. Pertanto per chi che vive in una situazione di precarietà e stress e che continua a passare da un lavoro all’altro senza mai raggiungere una condizione di stabilità, l’eventuale episodio infortunistico potrebbe verificarsi anche in un luogo oggettivamente sicuro. La precarietà cioè, creerebbe una predisposizione al danno dal momento rende gli individui più fragili e vulnerabili e limita la loro capacità di far fronte anche alle normali condizioni lavorative. Quindi in logica, almeno per alcuni lavoratori, i rischi per la salute e la sicurezza dovrebbero aumentare con il tempo.
  • 15. “ Se, sulla base delle durate medie contrattuali, si riportano tali assicurati a unità di lavoro anno-equivalenti (assimilabili agli addetti-anno elaborati dall’INAIL), si ottiene per i parasubordinati, un tasso di frequenza pari a circa 15 infortuni denunciati ogni 1000 addetti-anno, un indice che è in linea con le attività tecnico-impiegatizie svolte in prevalenza nel settore dei servizi alle imprese. Differente la situazione per gli interinali, per i quali il tasso di frequenza risulta, invece, molto più elevato e pari circa a 100, praticamente il doppio di quello relativo al complesso degli addetti-anno dell’Industria e Servizi che si attesta intorno a 50”.